Nouveau CDD de reconversion : mode d’emploi

Qu’est-ce que le CDD de reconversion ?

Entré en vigueur le 1er février 2026, le CDD de reconversion est un contrat à durée déterminée utlisé pour permettre à un salarié de tester un nouveau métier et de développer des compétences via un parcours structuré. Il s’inscrit dans une logique de transition professionnelle organisée. Vous combinez à la fois mise en situation de travail et formation professionnelle (souvent certifiante, ou a minima structurée autour de compétences clairement identifiées).

C’est aussi ce qui fait l’intérêt du dispositif : le CDD de reconversion est pensé pour coller au réel du métier. Le salarié apprend en faisant, avec des missions concrètes, un encadrement et des objectifs de progression. Dans un contexte où beaucoup de reconversions échouent faute de terrain, ce contrat vise au contraire à créer un cadre sécurisant pour changer de métier.

CDD de reconversion et période de reconversion : quelle différence ?

Ce sont deux choses distinctes.

• La période de reconversion est le dispositif global : elle organise le parcours de transition (mobilité interne ou externe), les modalités d’accompagnement, la logique de formation et le cadre de progression
• Le CDD de reconversion est un outil contractuel (un contrat de travail à durée déterminée) qui peut être mobilisé dans ce contexte, notamment lorsqu’il y a une entreprise d’accueil et une phase d’exercice réel du métier visé.

En d’autres termes : la période de reconversion décrit la démarche et le cadre ; le CDD décrit la forme de contrat quand la reconversion passe par une expérience dans une autre structure.

À qui s’adresse le CDD de reconversion ?

Dans la pratique, le CDD de reconversion concerne surtout les salariés qui veulent :

• changer de métier sans prendre le risque de tout perdre,
• passer d’un secteur à un autre avec un vrai parcours de formation,
• se repositionner vers un métier plus compatible avec leurs contraines
• valider une appétences et un niveau réel sur le terrain avant d’envisager une suite.

Côté entreprises, le dispositif attire généralement :

• les structures qui recrutent sur des métiers en tension,
• les entreprises prêtent à former en interne ou avec un organisme,
• les RH qui veulent offrir une passerelle plutôt qu’une rupture sèche.

Ce point est important : pour que votre CDD de reconversion soit efficace, vous devez vous assurer que l’entreprise d’accueil n’utilise pas la reconversion comme un simple besoin de main-d’oeuvre. Vous cherchez une montée en compétences réelle.

Période de reconversion : interne ou externe ?

La période de reconversion peut être pensée en deux scénarios

1) Reconversion interne

Le salarié reste dans la même entreprise mais change de métier ou de service. C’est souvent plus simple à piloter : même employeur, mêmes repères et plus de continuité dans les habitudes de travail. On se rapproche d’une mobilité interne avec un plan de compétences et parfois une certification à la clé.

2) Reconversion externe

Le salarié rejoint une entreprise d’accueil pour exercer un autre métier dans un nouveau contexte. C’est là que le CDD de reconversion prend tout son sens : il cadre la relation avec l’entreprise d’accueil, la durée, les missions, l’encadrement et la partie formation.

À savoir : votre contrat actuel est « suspendu » pendant le CDD de reconversion.

Dans une reconversion externe, l’idée est de faire en sorte que votre contrat de travaila ctuel ne soit pas rompu immédiatement : il peut donc être suspendu pendant la durée du CDD. Concrètement, cela signifie que vous quittez temporairement votre poste d’origine pour réaliser votre expérience de reconversion ailleurs, pendant une période encadrée, sans que votre relation contractuelle initiale soit rompue.

Les conditions d’acceptation par votre employeur actuel

Là aussi il faut être clait : cette suspension et le démarrage de la période de reconversion reposent généralement sur l’accord de votre employeur actuel. Dans la majorité des organisations, vous ne pouvez pas prendre la décision finale seul. Vous devez proposer un projet, formaliser la demande et l’employeur doit l’accepter dans un cadre défini (accord collectif, politique RH, modalités interne).

Durée du CDD de reconversion : combien de temps, et comment s’organise la formation ?

Durée du contrat

On retrouve une logique de minimum (6 mois) et une durée qui s’ajuste à :

• la complexité du métier visé,
• le niveau de départ (si le salarié possède déjà de l’expérience ou non),
• la certification à atteindre,
• l’organisation de l’entreprise actuelle ou d’accueil.

L’idée : une durée suffisamment longue pour être crédible, mais pas trop longue pour garder une dynamique et une capacité d’ajustement.

Durée de la formation

La formation associée à la période de reconversion est pensée comme un parcours : une partie peut être en cours ou en centre, une partie en situation de travail, avec des actions de tutorat, de suivi, d’évaluation.

Pour optimiser son parcours, il faut penser la formation comme un triptyque :

• compétences à acquérir,
• expérience à construire,
• preuve à produire.

Le bon indicateur n’est pas seulement le nombre d’heures, mais la cohérence entre « ce que tu dois savoir faire » et « ce que tu fais réellement sur le poste ».

Rémunération, droits et points de vigilance pour le salarié

Dans un CDD de reconversion, la rémunération dépend du contrat signé avec l’entreprise d’accueil, du poste, de la classification, de la convention et du temps de travail.

En ce qui concerne ses droits, voici ce qu’il faut vérifier avant de s’engager :

• la convention collective appliquée et la classification,
• les horaires, le lieu, le télétravail éventuel,
• les conditions de rupture (période d’essai…)
• les congés, avantages, RTT,
• les modalités de la formation,
• et l’encadrement.

Le but ? Éviter l’écart entre la promesse et la réalité. La formation doit se traduire en un plan concret de montée en compétences.

Financement : OPCO, CPF et dispositifs complémentaires

Le financement peut mobiliser plusieurs leviers, selon le montage retenu, le secteur et la branche. Dans beaucoup d’organisations, l’OPCO intervient sur les parcours de compétences, notamment quand il y a une certification ciblée. Le CPF peut aussi être un complément.

Comment mettre en place un CDD de reconversion ?

Étape 1 : clarifier le projet et le métier visé

Vous devez être capable d’expliquer : métier visé, pourquoi, où, et à quoi ressemble votre quotidien cible. Si vous ne pouvez pas le décrire, vous aurez du mal à obtenir l’accord de votre employeur actuel et à choisir la bonne entreprise d’accueil.

Étape 2 : identifier une entreprise d’accueil sérieuse

Si vous et votre employeur optez pour une reconversion externe, cherchez une structure qui a :

• un vrai poste à proposer,
• une capacité d’encadrement,
• une culture de formation,
• des missions progressives.

Étape 3 : construire le parcours de compétences

Mettez en place des objectifs temporels à atteindre comme par exemple « dans 1 mois je sais faire X, à 3 mois je fais Y en autonomie partielle et à la fin je valide Z ». C’est rassurant pour vous et pour les entreprises.

Étape 4 : formaliser la demande auprès de votre employeur actuel

Rappelez-vous : votre contrat peut être suspendu pendant la durée du CDD, mais la mise en place repose sur l’accord de votre employeur. Présentez un dossier solide avec notamment un calendrier et une organisation de passation.

Étape 5 : signer et piloter

Une fois le CDD de reconversion signé, pilotez votre période : points de suivi, ajustements, feedbacks, preuves de progression.

Après le CDD de reconversion : que se passe-t-il ?

À la fin de votre contrat, vous aurez généralement l’un de ces scénarios :

• Ça marche : vous poursuivez sur le métier visé avec une embauche ou la poursuite du parcours.
• Ça marche partiellement : vous ajustez en choisissant le même secteur et un autre poste ou un même métier mais dans un autre environnement.
• Ça ne marche pas : vous capitalisez malgré tout sur les compétences acquises, et vous vous réorientez avec plus de lucidité.

Le point positif du CDD de reconversion, c’est précisément de vous donner une réponse réelle, basée sur l’expérience, et pas seulement sur une idée ou une projection.